如何建立与完善国有企业薪酬管理制度

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国有企业在薪酬管理方面普遍存在的问题

1. 认为薪酬管理等于“分蛋糕”。把薪酬分配只视为一种结果，忽略了其对价值创造过程产生的影响。

2. 认为“高薪等于高激励”。一味加薪只会破坏公司文化和机制，只有设立科学的薪资管理体系，才能建立优秀的人才体系。

3. 坚持“唯物质资本论”。不承认人力资源对企业发展的决定作用，忽视人才的作用，或虽然注意到人才的重要性，但仍抱着保守、短视的观念给员工支付薪酬。

4. 缺乏薪酬设计的科学性。薪酬设计不合理，老板“一言堂”、“拍脑袋”，无法保证公平性。

5. 缺乏统一性和差异性。“平均主义”思想严重，绩效考核与薪酬挂钩程度低，导致“干多干少一个样”。

6. 缺乏动态薪酬调整机制。薪酬结构需要调整，浮动薪酬比例需重新考虑，没有建立不同职位序列的薪酬结构。

国有企业薪酬管理解决方案

7. 薪酬管理目标基于人力资源战略而设立，而人力资源战略服从于企业发展战略。薪酬体系的建立和完善，是战略能否成功落地的重要保障。在薪酬设计中，应驱动和鞭策那些有利于企业发展战略实现的因素得到成长和提高，使不利于企业发展战略实现的因素得到有效遏制、消退和淘汰。

8. 中美嘉伦薪酬数据库通过对外部环境的深入了解，可以提供最新的薪酬趋势及数据多元化的分析，结合企业战略及内部岗位评估，在战略导向原则、相对公平原则、激励有效原则、外部竞争原则、经济性原则和合法原则的指导下，协助企业真正建立以内部公平和外部竞争为基础的整体薪酬策略。

1、薪酬调研分析

了解行业薪酬发展趋势和薪酬结构状况，明确企业现行薪酬在市场上的定位，为薪酬策略的制定和薪酬结构合理化设计打下基础，保证薪酬外部公平性。评估各e799bee5baa6e58685e5aeb931333363383365岗位相对价值贡献，明确各职位等级，保证薪酬内部公平性。

2、薪酬制度设计

制定薪酬管理流程和制度。包括跨区域薪酬管理、新员工薪酬管理和离职员工薪酬管理等制度设计。

3、薪酬体系设计

建立合理的薪酬体系。确定企业薪酬策略、确定各级薪酬范围及档次、确定薪酬结构、确定奖励、福利方案等。

制定薪酬控制体系。

提供薪酬新旧体系套改建议。

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