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试论以人为本管理思想在西方的发展线索
你好，西方管理发展史的人本思想倾向主要内容如下：
一、 西方古典管理学派中的人本管理倾向
1、西方古典管理学派中的人本管理倾向。
众所周知，古典管理学派中的＂科学管理学派＂是以把人当作工厂里的机器而闻名的。但是科学管理之父泰罗在回答人们认为科学管理是对人性的忽视时指出：任何制度都离不开人。在采用了最好的制度之后，成功与否取决于管理人员的能力、坚韧和权威。在雇主和工人之间，应经常保持良好的相互关系。上司应该找工人谈心，应当让每个工人都有自由发表意见的机会。在许多科学管理学派的著作中也要管理人员必须对成功完成任务者进行奖励。但是科学管理这一强调方式的理论并未能使生产经营的参与者和谐相处，管理人员与工人之间、泰罗主义与工会主义之间的斗争，使科学管理对生产实践的影响极为有限。这也从一个侧面说明泰罗理论中隐含的一个假设，即人主要地受经济利益推动，只要方法得当，工人自然为改变生活而做出最大贡献的假设，并没有从现实经济生活中得到印证，说明科学管理派尚未对工作中人的心理因素和社会因素给予很好的把握和足够的重视。尽管如此，科学管理学派还是想到了应面对工作中的人，看到了工作中的人的因素。
2、 古典管理学派中的＂组织理论＂派-巴纳德
它则较＂科学管理＂派在对人的认识、重视方面，有较大的进步，正是由于＂组织理论＂派的努力，才使古典学派开始摆脱＂视人为物、只究方法＂的局限性。＂组织理论＂派的思想是：组织的效率决定于组织内在要素。其代表人物巴纳德以独特的视野，指明组织是由人组成的，而人的活动是相互协调的，或者说，是需要相互协调。组织目的实现和协调工作的富有成效，都取决于对人的认识和对协调、协作的＂诱使＂。这就迫使巴纳德以更多的注意力去研究和探讨组织与人、管理与人这些原属于社会学的范畴。客观上，巴纳德的组织理论和管理思想已经置人与中心环节，从而他的组织要素，组织行为的条件，管理者的职能无一不是以人为本去推演和设计组织框架和运转机制。巴纳德对非正式组织在组织中的积极作用的肯定，也是这一思想的体现。＂诱使＂协作和＂职权接受＂理论都是围绕着调动人的积极性以实现组织目的为出发点的。无疑，巴纳德的创造性工作和重大贡献，使我们看到了古典管理学派的精髓和动机，看到了人本管理思想在西方古典管理学派中的倾向和渊源，看到了西方古典管理思想综合的闪光之处。这对后来的管理学派的人本主义思想发展产生了积极的影响。
二、现代管理理论的人本管理倾向
管理理论发展到现在，与古典管理理论相比，现代管理理论更进一步体现出人本主义倾向。现代管理理论中学派众多，其中人际关系学说完善了劳动分工，组织结构，管理幅度，等级与职能过程等方面的观点。人际关系学说认为，分工越细，工人就越需要激励和协调，为消除授权过多或过少而对人的积极性的伤害，组织结构的设计须有利于沟通和减小冲突，并着眼于优化组织中等级和职能过程的人际关系。霍桑实验不仅揭示了工人不只是由金钱所驱使，个人的态度对行为方式起特殊决定作用等重大问题，而且推动了工作场所人的因素研究，推动了后人对组织中的人的行为、需要的研究，从而使人成为企业管理者、研究者关注的中心。人际关系学说揭示了人在组织中的作用和人与团队的相互影响，有力地促进了行为学派和人本管理学说的发展。行为科学中个人行为的研究如马斯洛的五层次理论，麦克雷戈的X-Y理论，赫茨伯格的保健与激励双因素理论，弗隆的激励----期望值理论，人性问题的研究如阿吉里斯的不成熟----成熟理论，非正式组织的人际关系与行为研究如卢因的团体力学论，布莱克和穆顿的管理方格理论，都丰富和发展了人本管理的理论和实践。
以人为本的具体实践
1、减少员工对于被解雇的惧怕
2、谨慎的雇佣（先树立企业文化）
3、建立自我管理机制
4、依据表现给与报酬
5、大量的培训
6、建立集体观
7、树立信任 “以人为本”的文化管理，是以高素质的员工为中心，把员工自我价值的实现，与企业的发展目标相融合，把管理制度的强制性实施，改变为员工自觉遵守和执行，这是对严格规范管理的升华。
尊重理解员工，与员工全面沟通 以人为本的管理主要包括如下一些机制：
1、激励机制。包括物质激励和精神激励。管理者应能找准员工的真正需要，并将满足员工需要的措施与组织目标的实现有效的结合起来。
2、压力机制。包括竞争压力和目标责任压力。竞争经常使人面临挑战，使人有一种危机感；正是这种危机感和挑战，会使人产生一种拼搏向前的力量。目标责任制在于使人有明确的奋斗方向和责任，迫使人去努力履行自己的职责。
3、约束机制。包括制度规范和伦理道德规范。制度是一种有形的约束，伦理道德是一种无形的约束；制度指企业的法规使人的行为有所遵循，使人知道应当做什么，如何去做并怎样做对。是一种强制约束。伦理道德是自我约束和社会舆论约束。
4、保证机制。包括法律保证和社会保障体系的保证。法律保证主要是指通过法律保证人的基本权利、利益、名誉、人格等不受侵害。社会保障体系主要是保证员工在病、老、伤、残及失业等情况下的正常生活。在社会保障体系之外的企业福利制度，则是作为一种激励和增强企业凝聚力的手段。
5、构建竞争机制。主要指员工有自由选择职业的权力，有应聘和辞职、选择新职业的权力，以促进人才的合理流动；与此同时，企业也有选择和解聘的权力。
6、环境机制。主要指人际关系和工作本身的条件和环境。和谐、友善、融洽的人际关系，会使人心情舒畅，在友好合作、互相关怀中愉快地进行工作。创造良好的人际关系环境和工作条件环境，让所有员工在欢畅、快乐的心境中工作和生活，不仅会促进工作效率的提高，也会促进人们文明程度的提高。
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