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站在企业领导者的角度，经理人的优点变成了缺点，该何去何从？李广从大汉集团董事长刘彻的办公室里走出来，对着空气狠狠地挥了一下拳头。刘董事长还是不同意晋升他为人力资源高级经理。刚才的话还在他耳边回荡：“李广，不是你不优秀，而是我没有完全的把握要给你这个晋升……再看看吧。”李广已经当了两年半的华北区域人力资源经理。
论学历，他是名牌大学HR专业，心理学硕士；论业绩，他一直是非常出色的，从招聘面试到维护员工关系，协调薪资与培训方案，摆平劳动纠纷和争议，是中层管理者中表现最好的；论人脉，在公司里没一个人是他不认识的，分公司经理和总部的老板需要了解关于人的情况和建议时，第一个想到的也是他，许多曾经的下属都因为李广的推荐进入了管理层。
但企业上下对李广的评价却并不一致。下属们普遍认为李广是一个很好的人力资源部经理。所有员工和他的关系都熟，像一个很好的朋友或是专业顾问。但领导层却觉得虽然他能够很好地完成各项公司人力资源的任务，但总是代表员工来说话，替公司考虑得太少。李广的情况在现在的企业中并不少见，有很多中层管理人员在工作中会面临的问题就是：工作业绩大家都认可，老板却不会给予晋升的机会让他做更大的事情。
相对于赢得上司，赢得下属的心可能更容易。屡次晋升失败，让李广认识到自己这个“老好人”当得并不成功，在得知《中外管理》正在组织职场专家们讨论升职问题后，便立即前往取经。“完美”的缺失十全十美背后的危机王京生：李广确实是个很优秀的职场人，我总结五句话：业务纯熟，政绩突出；广结人缘、作风扎实；秉公办事，敬业守则；以身作则，威信很高；内外称赞，小有名气。
所以像他这么一个人，是非常称职、优秀的，是不可多得的中层干部，这个企业能有这样的人才应该是幸事。但就是这么优秀的人却得不到提拔，肯定是有原因的。我觉得他的问题，也可以用五句话概括：不侍权贵，清高自闭；亲近员工，疏远领导；埋头工作，忽视关系；注重实际，缺乏预见；精于本职，难驾全局。这也是一些非常优秀的经理人得不到重用的原因。
换位思考能力、运筹全局能力有所欠缺，同时又不善于与上级沟通，很难在职场中更上一层楼。涂文开：李广现象从某种程度上是一个完美的负效应。职场中人们对于过于完美的人，对他进行分析和决定未来的时候，更多会总结这个人有什么毛病不适合晋升，而不是他有什么优势适合晋升。这是完美负效应之一。此外李广是一个好人，但好人跟高效的人是两码事，高效的人表现在什么方面？就是从执行力到决断力都能游刃有余。
看企业上下对李广的评价都非常的圆满，没有做过什么“坏事”——而作为人力资源总监居然没做过什么“坏事”，本身是不可思议。怎么会没有人骂你呢？你没有裁员过吗？再者，即便你得到这么完美评价的时候，有没有想过让一部分的评价可以往上“推”呢？一个高明的领导，他通常会把功劳归功于下属，一个高明的下属会把功劳归功于自己的上司。
赵？琦：考察人力资源干部都说他好，他一定是不称职的！我喜欢用什么样的人力资源干部？就是翻脸比翻书还快，跟我翻脸都没关系！一定要有一半人说他好，一半人说他不好。特别是在复杂的职场关系中，不要太完美，要留点缺陷，这样才有上升的空间。像李广这样在人力资源岗位上做到企业员工没有丝毫怨言，那就显得有些老奸巨猾了。
得民心者失天下找到处理上下级关系的最佳平衡点赵均卓：在职业生涯中，怎么既能够得到民心，又能够得到提升，可以用我国传统的五行理论解释：一是你被上司升的关系，二是与上司持平的关系，三是你克上司，四是升下属，五是被下属克。李广就是升下属的典型，他对下属非常好，谁当他的下属谁就占很大的便宜。职场中最好的关系是既被上司升又被下属升。
李广没有把握住这其中的要点。王京生：李广遭遇职场瓶颈的原因，两句话就能说明白：第一叫灯下黑——大家对他太熟悉了，所以人才被熟所累；第二叫近视眼——这也是一直困扰我们企业的问题，究竟是用伯乐的方式选人还是用制度的方式选人？如果用制度的方式，那李广无论如何也提拔上去了。但是我们的民企大多是用伯乐的方式选拔人才，这中间有很大的局限性，因为作为伯乐的眼力是有限的。
孙增霞：李广如果对现状不满意，想要得到提升，那就要从自身先去思考几个问题：第一自己心里有没有被提升的意愿？如果有的话，自己有没有把想要发展的意愿，通过合适的途径表达出来？他有没有跟他的主管沟通过？我觉得现在李广是对自己不负责任，不往上走就是自己耽误自己。既然自己的业务能力已经达到了企业的要求，而且又有很好的群众基础，那得不到提升的最大原因就是沟通不够，没有把自己的意愿表达出来。
林德田：如果把一个人所在的职位用一个四腿板凳的模型表示：一条腿是技能和经验，一条腿是能力，一条腿是关系，最后一条腿就应该是个性。李广在前三个方面都不存在问题，但是做事缺乏血性，在处理员工与公司利益的时候，一味做好人，这样就给领导层留下了一种印象：这个人不会为企业、为老...
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