[我到公司做保洁面试的时候领导没给我说是临时的我做了4个月后公]第三节 非全日制用工 第六十八条 非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。 第...+阅读
面试也经常不能发挥其有效性。面试程序的内在缺陷，就是它过多地依赖面试者的行为。不幸的是，很多人并不知道如何有效地面试应聘者，也不知道如何 解释应聘者的反应。比如，面试者的反应会在很大程度上影响应聘者的反应。对 面试者来说，在对几个应聘者进行了一连串的面试后仍能保持中立于一致的态 度，非常重要，但同时也相当困难。
另一个问题是面试者对候选者的印象可能来 自于直觉，而不是对应聘者资格的客观评价。这神影响具有高度的主观性，因此 可能与其他面试者的印象不一致。还有一种行为学上的考虑，就是大多数的面试 者说的太多，听的太少，而且问错误的问题。这些因素会降低面试作为一种选拔 工具的价值。 结果是大多数的面试者不能完成使应聘者符合雇用条件，并预测营销人员的工作业绩的既定目标。
即使这样，实际完善、实施良好的面试仍然是预测业绩的有效工具，在选拔过程中应该坚持使用。有多种方法能消除以上这些缺点，提高面试预测工作绩效的有效性。在开始进一步的选拔之前，仔细审查应聘者的个人简历和申请表非常重要。 有时公司会 利用电话面试或简短的访谈作为初步筛选的一部分。初步筛选步骤能淘汰明显不 合格或公司没兴趣的应聘者。
它也可以凸显需要进一步了解的应聘者的背景。对每位应聘者进行多次的面试也很重要。一般来说，公司不能仅依赖一次面试、一位面试者、一个面试场所。 这是基于这样的假定：与应聘者在一起的时间 越多，与他们交谈的人越多，深人了解他们的机会也就越多。此外，面试者在每 次面试后应填写标准的评分表。稍后，对这些表中的信息要进行审查、评价，并 用于各个应聘者之间的比较。
另一步骤是，培训面试者如何进行面试和如何评分。 在培训中采用跟进小组的讨论来练习面试，可以提高面试者评价应聘者的一致性。
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