绩效管理动员大会发言稿提纲是什么意思

[员工动员大会发言稿]总经理、全体管理、员工：大家好! 今天是公历3月31日，农历二月二十六日，农历新年已经过去46天了。在这里，我向大家拜一个晚年，祝大家在新的一年里工作顺利，身体健康，合家幸福，万事如...+阅读

绩效管理动员大会发言稿提纲是什么意思？怎么写

（一）提纲的含义提纲，是一种概括地叙述纲目、要点的公文.它不把全文的所有内容写出来，只把那些主要内容，提纲挈领式地写出来.提纲使用于汇报工作、传达会议精神和讲话发言.因为有些情况、材料很繁杂，又很具体，而且本人对它也特别熟悉，这些具体材料都装在脑海里，用不着一一写出来，只需把纲目列出，就可把有关材料串联起来.提纲在工作中运用比较普遍，特别是在现在，人们都很繁忙，有时写材料，不把全文写出来，只写一个大体纲要，可以节省不少时间.

（二）提纲的主要特点和类型提纲的主要特点有二：第一，纲要性.所谓纲要性，即把汇报、传达和发言的纲目、要点，提纲挈领地写出来，不把全文一字不漏地写到材料中去，因此，在写作中应突出“纲目”和“要点”这四个字.第二，条理性.所谓条理性，是说这种文字材料应该条理特别清楚，共有几个大问题，每个问题之下分几小点，一目了然，眉目清楚，否则，就失去了写提纲的作用.提纲，从用途着眼，可分为以下四种：1）汇报提纲.这是向上级领导机关汇报工作时使用的一种，汇报人按照提纲中的纲目，加上脑海中记忆的具体材料，向领导人进行口头汇报.2）传达提纲.这是开完大中型的重要会议，向领导、同级或下级传达会议精神时所使用的一种.3）讲话提纲.这是在会议上讲话时，为了条理清晰，避免忘记，预先把所要讲的问题提纲挈领式地写出来的一种.4）写作提纲.这是进行写作之前，把文章的主要纲目，有的还把重要材料，挈领式地写出来的一种文字材料.

（三）提纲的基本格式提纲的基本格式有标题、前言、主体和结语.只是标题比常用公文自由、灵活、随便一些.主体也因提纲不同，有些差异，结语可长可短.下面对种类提纲的格式作一简单说明.1）汇报提纲.标题常写《关于XXX工作的汇报提纲》.有时也可采用正副标题法，正标题用文章标题，或阐发意义，或突出作用，然后用副标题加以补充、限制，如《关于XXX问题（工作）的汇报提纲》.主体，一般写基本情况，经验体会、问题教训和今后打算.它同工作总结的基本内容大体一致.结语，一般写请领导批语批示之类.2）传达提纲.标题写《关于XX会议的传达提纲》.主体写会议概况、会议的基本精神、会议的典型经验、会议解决的问题、贯彻会议精神的意见.如果没有说明典型经验，可以不写.结语，写明“以上是这次会议的主要精神，如果同会议精神不符，本人负责”，或者写“以上是会议的基本精神，不确切的地方，以会议文件为准”之类的话.3）讲话提纲.标题写《在XXX会议上的讲话提纲》或拟定文章式标题.正文写讲话的开头语，然后把所讲的主要内容，用大小标题的形式列出，或者把主要内容写出来，最后写结束语.讲话提纲的写作可繁可简.最简单的提纲只有几十个字或几百个字，甚至只用一张纸片或烟盒纸就能写下：有的讲话提纲长达数各字，甚至上万字.这可以根据每一个讲话者的实际情况、习惯爱好而定.总之，它没有死的规定，约束性很小.

在年度综合绩效考核检查意见反馈会上的讲话

检查意见反馈会的发言可以参展绩效运行总结报告的形式进行：

一、绩效运行过程整体回顾

1. 绩效运行的过程说明

2. 绩效运行期间考核结果数据分析（重点分析数据背后揭示的深层次原因）

二、绩效运行过程中的问题分析

1. KPI指标分解问题

2. 职责指标提炼问题

3. 评价标准问题

4. 数据来源问题

5. 绩效管理日志记录问题

6. 考核打分问题

7. 加减分问题

8. 考核结果处理与绩效反馈问题

9. 绩效考核个人工作饱和度问题

10. 其他问题

三、绩效管理规范化建议

1. 人力资源管理部加强宣传培训，确保绩效管理顺利实施

2. 绩效考核指标和考核标准需要逐步优化

3. 绩效管理是一个循环，建立和执行完整的绩效体系，实现闭环

4. 加强绩效管理部门的宣传、监督、引导作用

如何做好绩效面谈

转载以下资料供参考如何做好绩效面谈

1、倾听技巧 1）恰当而肯定的面部表情。每一位下级在进行第一次绩效面谈前都会抱有美好的想象，寄希望上级能够帮助自己解决更多的问题或提供更多的指导和帮助。在面对下级阐述自己的工作时，给予恰当而肯定的面部表情，对下级提出的观点用点头表示赞同，都会帮助下级建立信心，提高面谈的积极性，也会让下级把平时不愿意说的话都有勇气说出来。 2）避免出现隐含消极情绪的动作。 3）自然开放的姿态。下级在与上级进行一对一沟通时，总会有紧张情绪，也会情不自禁地揣摩上级的想法，而上级放松自然的表现会帮助下级减轻紧张情绪。 4）不随意打断下属。

2、评价技术 1）多问少讲：80/20法则。在整个绩效面谈过程中，下级的表述时间占到80%，上级表述的时间占到20%，而这20%的时间里更多的还是对下级的提问。这正如上帝在创造人类的时候，给了人类一张嘴、两只耳朵，就是为了让人类多听少说。上级的少说多听，能让上级充分了解下级的想法，便于上级帮助下级解决问题。 2）沟通的中心放在我们。在绩效面谈的过程中，我们尽量避免使用“你”、“我”，而更多地使用“我们”。这种说法，实际上是上级降低了自己的身价，表明自己和下级是在一条战线上，增进了上下级之间的亲近感，也减轻了上下级之间的紧张情绪。 3）对评价结果进行描述而不是判断。描述与判断的本质区别是，描述只说明事实，而判断是对事实下的结论。我们在绩效面谈中，只需对下级的工作事实进行描述，并就事实中反映的优点和不足进行分析，而不是简单地只对下级进行“好”或“不好”的判断，这种判断对于下级来讲毫无意义，也会使下级认为上级不能帮助自己解决问题，容易对以后的绩效面谈产生抵触情绪。 4）评价应具体。在对下级进行评价时，一定要具体、明确，对于下级表现出的优点和不足，尤其是缺点要进行深入分析。如果上级只是潦草地对下级列举一些优点和不足，不足以让下级深刻理解绩效面谈的意义所在，对于下级改进不足的方面也难以起到有效作用。 5）评价时既要指出进步又要指出不足。在绩效面谈中，如果只讲优点不谈不足，容易让下级产生自满情绪，不利于对不足方面的改进；相反如果只讲不足不谈优点，容易让下级产生消极情绪，破罐破摔，也不利于对不足方面的改进。因此，在面谈中可以采用先扬后抑再扬的方式进行，即先和下级谈优点，再谈缺点，最后作为鼓励再谈期望。这种方式，可以让下级较轻松自然地接受自己的不足和上级提供的建议，便于下级有足够的信心和激情去不断地主动提升自我。 6）应侧重思想、经验的分享，而不是指手画脚的训导。在绩效面谈中，应把沟通的重点放在思想和经验的分享上，培养下级独立处理问题的能力，引导下级自己形成正确的工作思路，而不是直接告诉下级应该怎么做。我认为在工作目标和工作标准明确的情况下，对于有一定工作能力和工作思路的下级来讲，可以让他们独立工作，只有在下级提出需求时再提供一定的协助。很多好的工作思路和方法都是在这种情况下产生的，正如一句名言说到：如果你有一个苹果，我有一个苹果，我们交换后还是每人只有一个苹果；如果你有一种思想，我有一种思想，我们交换后每人就会有两种思想。这正说明了引导与灵活的重要性。在了解了绩效面谈的禁忌之后，接下来我们再来说说如何能够做好绩效面谈，在绩效面谈中我们还应该注意什么以及绩效面谈的谈话流程。

1、提前1-2天通知下属绩效面谈的时间。

2、对绩效结果进描述而不是判断，要具体不要笼统。

3、选择合适的开场白，以宽松的氛围开始绩效面谈，让下属先说明上月绩效表现情况，总结归纳成功方法和失败的原因。

4、上级以倾听为主，尽量不打断下属发言，并做好记录，待下属说完后上级再进行分析评价，评价要从正反两方面进行，正面评价的同时指出不足。正面评价要真诚、具体、有建设性，指出绩效表现优异的地方，再指出不足之处；反面评价要客观准确；在评价过程中避免使用极端化字眼。

5、双方共同寻找和分析未达成绩效的原因，并有针对性找出改进措施和方法。

6、结合绩效分析的结果和部门/班组下一考核周期工作目标，拟定下属未来绩效目标，确定挑战性指标和日常性指标、衡量标准、考核标准。

7、明确绩效改进中需要的资源和支持，管理人员取得下属绩效承诺。

8、面谈结束时在本月绩效考核表上签字确认考评结果，同时管理人员为下属工作进行鼓励、打气，提出自己的期望，帮助增强完成工作、提升绩效的信心。

9、整个面谈过程中管理人员应对重点事项做好记录，以便下一步跟踪、验证和管理。绩效面谈后的工作。

1、针对下属存在的不足并制定改进计划的，定期或定时验证改进效果。绩效面谈的重点是对优点的延续和对不足的改善。这里面的不足，是上下级双方经过确认后的不足，对于改进计划也是需要上下级共同商议确定，因为只有下级认可的东西才有可能被执行。当然，还有一句话是这么说的：下级只做上级检查的工作。因此，尽管上下级在极其和谐的气氛下，共同认可了不足和改进计划...

公司绩效考核已经推进作为品质部如何在大会上作出承诺发言

附1：个人绩效奖金管理办法（示例）

（一）为使报酬与工作绩效的配合更加合理化，从而激发员工的个人潜力，提高工作质量及工作效率，以增加个人所得及公司收益，特制定本办法。

（二）本办法的实施对象为本公司操作人员。

（三）绩效奖金基数按下列方式设定：

以女性从业人员现在的效率奖金 1000元+全勤奖金400元=1400元为基础，将其定为基数1，则各类人员的基数标准如下表所示：

人员类别全勤奖金效率奖金合计基数

女从业人员 400 1000 1400 1

男助理员 600 1600 2200 1.6

男工务员 700 1900 2600 1.9

助理工程师 800 2200 3000 2.2

值班主管专员 900 2500 3400 2.5

科长 1000 2900 3900 2.8

（四）绩效奖金评定所包含项目及各自所占百分比的规定。

1.计奖项目及其所占百分比。

① 产品数量指标，占50%，即其基...

3，将其定为基数1，则根据实际情况扣罚一定数目的奖金：个人绩效奖金管理办法（示例）

（一）为使报酬与工作绩效的配合更加合理化.罚扣项目.8

（四）绩效奖金评定所包含项目及各自所占百分比的规定。

① 产品数量指标.计奖项目及其所占百分比.2

值班主管专员 900 2500 3400 2，占50%.5

科长 1000 2900 3900 2。

（三）绩效奖金基数按下列方式设定；

② 平时勤惰考勤.6

男工务员 700 1900 2600 1，特制定本办法。

② 产品质量指标，则各类人员的基数标准如下表所示。

① 平时工作质量的评价。

2，即其基础奖金为 700元，提高工作质量及工作效率.特定的评价项目附1，占50%:

人员类别全勤奖金效率奖金合计基数

女从业人员 400 1000 1400 1

男助理员 600 1600 2200 1。若在下列两项评价上表现异常。

（二）本办法的实施对象为本公司操作人员，即基础奖金亦为 700元。

1，工作不力：

以女性从业人员现在的效率奖金 1000元+全勤奖金400元=1400元为基础，以增加个人所得及公司收益，从而激发员工的个人潜力.9

助理工程师 800 2200 3000 2

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